En un mundo en continua transformación, con irrupción de nuevos modelos de negocio exageradamente mercantilistas, en EDC apostamos por nuestros equipos de profesionales: por mantener y mejorar la calidad en sus perfiles y por el trabajo en equipo. Incorporamos la gestión profesional de los Recursos Humanos.

Belén, Desde tu experiencia trabajando con diferentes clínicas y perfiles del sector dental ¿A qué retos crees que se enfrentan hoy en día las clínicas dentales? ¿Qué tendencias definen su presente y futuro?

Las clínicas privadas con las que colaboro, afrontan tendencias y retos muy diferentes de las otras con las que conviven: las cadenas y franquicias, y las aseguradoras, Dos sectores fuertes que no dejan de crecer cada año, desde el inicio de la crisis en 2008.

Los retos que se plantean las clínicas con las que trabajo, o al menos los retos que me plantean por los servicios que presto, suelen girar en torno a dos elementos: pacientes y empleados. En cuanto a los pacientes; mejorar la aceptación de presupuestos, su atención o lograr un volumen que les garantice su continuidad o crecimiento. Respecto a los empleados, resaltaría la lucha por la captación del talento, su desempeño y, sobre todo, la retención y desarrollo de aquellos con potencial, de cara a sus planes de crecimiento o sucesión.

Tras estos años de competitividad y turbulencia en el sector, las clínicas dentales privadas empiezan a definir dónde está su valor diferencial y lo que les distingue de las grandes cadenas dentales: su excelencia profesional. En el área de “Gestión de Personas”, cada vez me encuentro con más clínicas con un objetivo bien claro y definido: conseguir y mantener un equipo de profesionales comprometido con la clínica y sus pacientes que apueste por la excelencia profesional y personal, lo que saben les va a permitir también ganarse la confianza, satisfacción y continuidad de sus pacientes, sus principales embajadores.

La competencia con las cadenas y aseguradoras está siendo feroz y, hoy más que nunca, creo que el valor diferencial de las clínicas privadas, respecto a las grandes cadenas, está en la excelencia en la selección y en la gestión de sus personas. El ambiente, las condiciones de trabajo y la formación continua que ofrecen las clínicas EDC son las que marcan la diferencia, no sólo a la hora de captar y retener personas preparadas y comprometidas, sino también a la hora de mantener una cartera fiel de pacientes. Me refiero a los pacientes que te recomienda a sus amigos y conocidos y te traen a sus familiares, generación tras generación.Es por ello que sus principales quebraderos de cabeza vienen por ahí, por todo lo relacionado con la gestión de personas (pacientes y empleados), Pero la realidad es que su día a día es complejo, necesitan salir del paso, realizar funciones para las que nadie los ha preparado. Comienzan a demandar programas de mejora de la productividad, de gestión del tiempo y sobre todo de equilibrio de vida personal y laboral para reducir su estrés y bienestar personal como primer gran paso.

Buscas rápido quien te saque el trabajo. Y eso no funciona. A corto plazo, te puede descargar de trabajo, pero, a la larga, supone ceder en el compromiso con la excelencia que garantiza el éxito profesional de las clínicas privadas.

Las clínicas dentales son muchas veces empresas familiares, de gran tradición y raigambre. En tu opinión ¿Qué recomendaría para garantizar el éxito en el paso del testigo en las clínicas dentales? ¿Garantiza el éxito de la sucesión y el liderazgo del negocio un buen conocimiento técnico?

¿Qué aconsejo para garantizar el éxito en el paso del testigo en las clínicas? Pues trabajar con el máximo de objetividad e invertir en el desarrollo de aquellos que han de coger el testigo. Hoy en día disponemos de herramientas con las que de un modo fiable podemos obtener toda esa información. Mi afán por conseguir resultados medibles es precisamente lo que me ha llevado a ser la primera y única en España en implantar la metodología exclusiva JobFit® con Profiles XT en Clínicas Dentales, Esta técnica me permite conocer qué factores han llevado al éxito a los antecesores y a identificar qué habilidades deben desarrollar los posibles sucesores, internos o externos a la clínica, para desempeñar con éxito ese puesto. Es decir, a enfocar eficazmente la formación y las inversiones en desarrollo y planificación de la sucesión
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Muchas de estas clínicas arrastran los desafíos propios de cualquier empresa familiar y en ellas he vivido procesos de todo tipo. En ellas se mezclan, confrontan y hasta se invierten los roles jerárquicos y familiares. Hijos que deben ejercer el rol de la autoridad sobre de un padre, una madre o hermanos mayores o como los roles de los hijos que al vincularse al negocio chocan con los intereses o visiones diferentes del manejo de la clínica de sus progenitores o incluso necesitan desvincular a algún empleado “alma de la empresa” que en muchos casos también es de la familia.  Ese, como bien dices, raigambre de historias familiares, hábitos y afectos que bien gestionados les mantienen unidos y le hacen firmes y estables, mal gestionados les pueden asfixiar o impedir gestionar los cambios necesarios para la mejora de la productividad de la clínica y en muchas ocasiones, a algunos de sus miembros desarrollar todo su potencial y valía personal y profesional. En mi experiencia en estos casos ha sido muy bueno contar con la figura de un mediador externo que pueda añadir objetividad en la toma de decisiones.

En las empresas familiares, el buen conocimiento técnico, ni siquiera el éxito académico, garantiza el éxito de la sucesión, ni del liderazgo. Daniel Goleman, conocido como “el padre de Inteligencia Emocional” y uno de los gestores de negocio más influyentes, ya nos lo dejó muy claro con su estudio de las competencias emocionales en el entorno empresarial. Ni las Capacidades cognitivas (coeficiente Intelectual: memoria, razonamiento, capacidad verbal y matemática. Lo de “es muy listo”), ni las capacidades técnicas o conocimientos específicos determinan cuál será el futuro a medio y largo plazo de un empresario.

El éxito empresarial lo dibuja el grado de habilidad en capacidades emocionales. Es necesario que las capacidades emocionales lleguen al 80% cuando el profesional ha de liderar a otras personas, trabajar en equipo o expandir su negocio. La buena noticia es que cualquiera de las cinco competencias básicas de inteligencia emocional se puede cambiar y desarrollar, tanto con la metodología del coaching, como con otras técnicas vanguardistas de psicología aplicada.

En un sector tan competitivo como el dental ¿Cómo identificamos el talento? ¿Qué deben tener en cuenta?

Cuando me reúno con muchos de estos médicos y odontólogos por primera vez, la mayoría sobradamente formados en sus materias y extraordinariamente cualificados, descubro que no saben, ni tienen porque saber, de selección de talento, o mucho menos, de que eso vaya a tener impacto en su facturación.

Cada día me sorprende más descubrir a estos gerentes que buscan estar a la cabeza en tratamientos, ser pioneros en tecnologías y que no dejan de invertir en equipos para ser competitivos en su sector pero que siguen seleccionando a su gente como en los años 80; con una simple entrevista, por expediente académico o recomendaciones de alguien de su confianza.

Contratar en un momento de urgencia y Probar a la gente en el puesto, suele ser arriesgado (por la reputación de la clínica) y costoso (por la pérdida de pacientes y de sus recomendaciones a terceros), sobre todo para aquellos que trabajan de cara al paciente, incluso a muy corta distancia, y con algo tan sensible como su salud. Los costes de una contratación inadecuada suelen ser muy elevados: pobre productividad, poca calidad en la atención a los pacientes o conflictos con los compañeros de trabajo y con el jefe o las horas de formación o dedicación desde su incorporación. Desde mi experiencia, recomiendo contar con un experto para incorporar nuevas personas a los equipos de las clínicasEl talento se compone de dos factores básicos: la capacidad y el compromiso.   El l éxito de un proceso de selección está absolutamente vinculado al compromiso que la persona es capaz de adquirir con la empresa. Las capacidades son condición necesaria para el éxito, pero no suficiente

Las clínicas EDC invierten mucho tiempo, esfuerzo y dinero en la formación de sus equipos. Hemos hablado de talento, y el mercado es enormemente competitivo: ¿Qué deberíamos hacer para retener el talento?

Las clínicas EDC son clínicas que ya se han unido para potenciar sus esfuerzos individuales y conseguir un nivel superior de excelencia. Eso muestra una predisposición a la mejora, a diferenciarse por la excelencia, a dar lo mejor a sus pacientes y empleados. Es el caldo de cultivo perfecto para introducir las técnicas de Recursos Humanos más innovadoras y de éxito probado en otras organizaciones de incorporación y retención del talento.

Si has hecho bien los deberes, la selección del talento te garantiza su compromiso, implicación y permanencia. Cuando seleccionamos talento, buscamos al mejor y al que mejor se adecúe a la cultura y valores de la empresa, al estilo de liderazgo de sus jefes, a las características de puesto y a la compatibilidad con el resto del equipo.. En este entorno de desarrollo y capacitación dentro de una cultura común los profesionales ayudan a desarrollar la clínica y permanecen en ella. ¿Quién se va a querer ir?

Cuando no encontramos a la persona 100% adecuada porque el mercado laboral no lo da (el sector dental no se queda al margen) sabremos al menos cómo enfocar eficazmente su formación y las inversiones en el desarrollo de sus competencias para mejorar su adecuación y rendimiento (y garantizar que su permanencia nos permita al menos retornar lo invertido)

Y lo más importante, desarrollar habilidades de liderazgo transformacional, aquellas que nos permiten sacar lo mejor de cada uno y aportarlo al entorno laboral.